 Любит у нас народ набросить: мол давно уже можно было и корабли к звездам дальним отправить, и газовозы могли бы сами строить ледового класса. А все не хочет государство вкладываться в образование граждан. В силу того, что знаком с процессом появления высококвалифицированных специалистов, хотелось бы немного осветить процесс. Для конкретизации, под понятием “высококвалифицированных специалистов”, я понимаю определение из постановления КМ РТ от 31.10.2013 N 823 о высокопроизводительных рабочих мест ВПРМ, которое без учета региональных коэффициентов, определяются как получающие доход в 612 тысяч рублей за год и более.
В свое время в консалтинге, когда пришел в компанию после ВУЗа / НИИ, как раз попал на период взрывного роста компании. С 90 до 300 работников за полтора года, что ли. Очень большой объем работы фирма получила.
Требования к специалистам не снижались, а вот персонал где то брать надо было. В целом, фирма шла по пути: берём мотивированного человека с высшим образованием, сразу после ВУЗа или с опытом работы в нужной отрасли. Даем такому сотруднику минимально необходимые знания, чтоб мог участвовать в процессе внедрения. Готовых специалистов на рынке просто не было.
Система большая, но знание пары разделов уже позволяло отправлять в командировку и чтоб специалист приносил фирме деньги. Новичкам давали наименее интеллектуальную работу. Он осваивал ее, получал начальные знания по разделу учёта, опыт работы с пользователями / заказчиками. Дальше больше. Чтобы освоить половину системы, уходило 1-2 года (функционал был разделен на две части, которые между собой слабо пересекались). За 3-5 большинство достигали уровня квалифицированного специалиста. В целом, подобный подход сохраняется в консалтинге по информационным системам и сейчас.
Какие нюансы: в целом было без разницы, откуда человек приходит. Минимально необходимого уровня знаний, чтоб приносил фирме деньги не было ни у кого. Поэтому и специалисты из бизнеса, и студенты шли по одному и тому же практически пути. Просто с немного разной специализацией.
Второй момент: очень многие не выдерживали и увольнялись. Причины разные (семейные, отношения в коллективе, неудовлетворенность в целом и т.д.). . Но суть одна и та же - очень сложно постоянно впитывать знания и работать в состоянии прессинга. Как говорится, “работа нервная”. ПРи этом надо постоянно развиваться. Постоянно появляется новый материал, который требуется осваивать.
Третий момент (ключевой): в целом без разницы, откуда человек приходит, главное умение разбираться с вопросами и осваивать новый материал. Я обычно говорю: некая искра в глазах. Один мой хороший знакомый, когда пришел в фирму. и его спросили: вы чего то пришли? Вы преподаватель истории и Ваш предыдущий опыт никак вообще никак не может помочь Вам в предстоящей работе. На что он ответил: “...я очень хочу работать в Вашей фирме и готов сделать для этого все что смогу...”. Его взяли, и он действительно очень быстро стал ценным специалистом.
Во всем, что выше написал: требования в общем минимальные: искра в голове, умение осваивать новый материал, настойчивость. Стоит оно того или нет. ну не знаю. Можно посмотреть зарплаты на hh.ru по специализации SAP:
ПО-моему не плохо, для специалиста после ВУЗа с опытом работы 3-6 лет
Те кто мне регулярно жалуется на то что зарплата маленькая - может воспользоваться советом и перейти в ИТ консалтинг. Только вот может быстро оказаться, что Вы “не шарите” или “не умеете работать”. Есть такая опасность. Хотя в комментариях все конечно гении и легко правой пяткой пишут идеальный код / документацию.
В ВУЗе один из лекторов нам говорил: из того, что Вы получаете в университете, максимум, что может Вам пригодится позже в жизни, даже если пойдете работать по специальности, это 5% знаний, из того, что Вы получаете. Но главное не это, главное умение учится. С этим мнением можно соглашаться или нет, но то что оно не беспочвенно - факт.
Какой вывод: получить готовых специалистов легче всего в той области, где у тебя есть уже готовые специалисты и они передают свой опыт. Такое случается далеко не всегда. Далеко не всегда специалисты готовы передавать свой опыт новичкам. Вся вышеописанная идиллия может разбиться о тот факт, что опытный специалист не горит желанием передавать свой опыт. Причин может быть много: лень, самовлюбленность, боязнь потерять работу или уровень заработной платы. Может помешать тупость обучаемого (лень, нежелание и т.д.) или еще банальней, увольнение обучаемого.
К примеру, когда я из Сибири приехал работать в Москву, наверное самым сильным сюрпризом для меня в Москве был тот факт, что коллеги не хотели мне помогать. Работаем на одном проекте, от успеха у всех одинаково зависит ЗП и коллеги не помогают, когда к ним обращаешься с просьбой о помощи. Вернее помогают, но так, что лучше бы и не помогали. В силу моего предыдущего опыта на тот момент, для меня это было удивительно и необъяснимо. Более того, о моих проколах старались максимально протрубить. Я не говорю, что я хотел бы, чтоб меня покрывали, но когда мелкая ошибка раздувалась до масштаба вселенской проблемы, для меня это было удивительно.
В общем, далеко не всегда специалисты спешат передавать свой опыт. Но это я писал о консалтинге, где в целом у России есть достаточное количество специалистов и в целом, при необходимости можно достаточно быстро растить спецов в нужных количествах (как мы в свое время нарастили).
Хотя есть и проблемы. Найти человека с “искрой в глазах” и желающего при этом работать - задача также не самая простая.
Давайте теперь усложним задачу: сложное производство. Что - то вроде добычи нефти на шельфе, СПГ и т.д.
Какие появляются проблемы:
Специалистов готовых нет в России. Тупо и незатейливо нет необходимых специалистов.
По работе был знаком с одной девушкой, которую я лично посчитал недалекой и слабой (в ИТ). При этом, у нее были определенные компетенции (я до сих пор не понимаю конкретно какие), которые сделали ее востребованным специалистом. Более того, у нее карьера очень быстро пошла в гору и сейчас она руководит в крупной мировой нефтедобывающей компании коллективом в 50 что ли китайцев (до этого были Лондон и Сингапур что ли). Я в целом понимаю, что это за компетенции, но мне лично непонятно, почему обладание ими может дать такой толчок в карьере. Тот случай, когда я был рад ошибиться. Немного отвлекся от темы. А вот если говорить про специалистов, то найти нужного специалиста часто становится проблемой (как с этой девушкой). Его может оказаться невозможно найти на рынке, он может не хотеть лететь работать на платформе в Арктике (лучше на 100 тр меньше получать, но в комфортном офисе).
На сайточень любят рассуждать о том, что давно можно было уже вырастить специалистов, обучить и т.д. И мол какого хрена правительство этим не занимается. “...вот мол Сталин…”. Спешу разочаровать. Во всех крупных нефтегазовых компаниях существуют планы по развитию и подготовке специалистов. Ну как минимум в четырех, с которыми я напрямую сталкивался. Планы, академии, курсы, бюджеты, конференции молодых специалистов, планы по формированию кадрового резерва и т.д.
При этом, к примеру в ЛУК-ойле знаком как минимум с тремя менеджерами, которых продвигали исключительно за умение соображать и профессиональные качества. Точно никакого блата. При этом, двое, точно помню, как отказывались сначала от перевода из маленьких нефтяных городов с повышением. Так как у них “все было хорошо”. (Пример роста подобных специалистов).
Но все эти позитивные тенденции успешно тормозятся:
- тем, что обучаемый не обучается полноценно (по разным причинам, мотивация, тупость, игромания и т.д.)
- педагог не добросовестно передает опыт
- обучаемый меняет профиль деятельности
- обученный, готовый специалист уезжает за границу, увольняется
То есть, что хочу сказать: специалистов у нас обучают, но как и везде, в процессе существуют проблемы. Ставятся цели на 1-5 лет. Ставится план развития. И надо постепенно набирать нужную квалификацию. Обучать быстрее или по - другому … легко говорить конечно. Это только в выступлениях Навального можно быстро обучить людей.
А для целых отраслей вырастить специалистов, задача не самая простая. Тем более, что таких отраслей сейчас много (в том числе и тех, которые у нас были забыты).
К примеру, знаком с ситуацией в одном НИИ. Выполняют в том числе для государства и для крупных компаний необходимые исследования. И когда мой знакомый спросил директора института: “...а почему Вы не берете для института больше заказов/грантов...”, при этом директор объективно мог находить заказы. Директор ответил: “...а кто будет по ним работать?...”. И объективная ситуация заключалась в том, что специалистов реально очень мало. Хотя и студенты есть, и направление в общем то стандартное для России. То есть, работает целое отделение в университете, из которого в СССР все бы пошли работать в указанное НИИ. Но по факту, в НИИ идут очень немногие.
Другой момент положительно негативный с университетом и ВУЗом:
могу привести пример компаний технопарка Новосибирского. НГУ был создан как базовый ВУЗ для институтов академгородка в Новосибирске. В свое время, на базе НИИ выросло большое количество фирм. Многих из них сейчас можно найти среди фирм Новосибирского Технопарка. Ну и сотрудники фирм ведут курсы в НГУ. И заранее отбирают лучших студентов для того, чтоб в дальнейшем предложить им работу (написать диплом, защитить кандидатскую). Конечно, НИИ не могут конкурировать с такими фирмами за лучшие головы. И те, в свою очередь, высасывают как пылесос лучших студентов.
Был забавный случай, когда мы приехали внедрять нашу систему в маленький нефтяной город. Правда нефти там давно было очень мало и шла на убыль. Город большая деревня в 30 тысяч населения, с признаками города. Я за 40 дней пребывания столько криминала успел встретить. сколько у себя не встречаю за несколько лет. Так вот приколола фраза местного крупного менеджера. “...Зачем пригнали программистов за тридевять земель…. У нас что своих НОРМАЛЬНЫХ программистов в городе нет что ли?...”. Ну ладно, хоть не “компьютерщиков”. Прикол в том заключался, что в их городе не могли даже нормальных администраторов для системы найти.
С другой стороны, у моей первой консалтинговой компании был метод быстрого получения специалиста: новичка с небольшим опытом работы отправляли на предприятие, где недавно была установлена система. Естественно, возникало очень много вопросов от пользователей и необходимость быстро решать проблемы в момент закрытия месяца.
Если новичок “выплывал”, то за 2-3 месяца фирма получала практически готового специалиста. Понятно что пользователи его в это время и в хвост и в гриву успевали расчихвостить. Всегда были консультанты, готовые придти на выручку. Но пример такого стресс обучения - был крайне эффективен. Если мы говорим про Российский нефтегаз, то у нас практически не возникает ситуации, когда молодым специалистам требуется “выживать”. Да и далеко не все готовы и могут обучаться.
Специалистов можно получать быстрее. Но для этого надо перейти на мобилизационные рельсы. Более жесткие санкции поставят в ситуацию, когда будут в ускоренном темпе появляться специалисты. Аналогию можно провести с моей первой консалтинговой фирмой из начала статьи: когда возникла необходимость, фирма смогла в короткие сроки воспитать большое кол-во специалистов. В любом случае, РФ сейчас реанимирует большое кол-во областей. А за последние 27 лет слишком много инженеров работает не по специальности, а многие утратили компетенции. Так что квалифицированных специалистов не так уж и много.
|
